A SZEF kiáll a szülői szabadság irányelv bevezetése kapcsán amellett, hogy növekedjék a szülői- és gondozói szabadság mértéke, illetve a közszféra esetében a szükséges jogszabály módosítások mielőbb megtörténjenek.
A SZEF álláspontja a
a szülői szabadság irányelv (EU 2019/1158 sz. irányelv) átültetésének szabályozására
a széles értelemben vett közszféra jogállási törvényeire vonatkozóan
Az Európai Parlament 2019. június 20-án elfogadta a szülői szabadság irányelvet. A tagállamoknak 2022. augusztus 2. napjáig kellett volna átültetni az irányelvben foglalt szabályokat a nemzeti jogba. A magyar kormány részéről az EU-s szabályt lekövető jogharmonizáció nem történt meg sem a verseny-, sem a széles értelemben vett közszféra egészében. Ezzel a magyar kormány (benne a parlament) hátrányt okozott a magyar dolgozóknak, családoknak, szülőknek, illetve az apáknak, akik eu-s állampolgárok és ugyanazok jogok megilletik, mint az Ausztriában, Németországban, vagy más EU-s országban élőket. Épp ezért a SZEF javasolja, hogy az irányelvvel kapcsolatos jogharmonizációs intézkedések 2022. augusztus 2. napjáig visszamenőleges hatállyal legyenek megállapítva a magyar jogállási törvényekben.
Az irányelvvel kapcsolatban a közszférában külön is szükséges az egyeztetés a kormány és a szakszervezetek között, hiszen e tekintetben az Mt. nem általános háttérjogszabály a közszféra egyes jogállási tv-i kapcsán. Elemzésünk szerint az Mt. mellett valamennyi közszférát érintő jogszabályt szükséges módosítani, annak érdekében, hogy a széles értelemben vett közszféra jogállási törvényei alatt foglalkoztatottakra vonatkozó jogok megfeleljenek az irányelvnek.
Az irányelv meghatározza a család – munka összeegyeztetése kritériumokat, a következő témákban:
- apasági szabadság (Az irányelv 10 munkanap pótszabadságot ír elő kötelezően.)
- szülői szabadság (Az irányelv 4 hónapban határozza meg mindkét szülő esetében, melyből két hónap nem átruházható.)
- gondozói szabadság (Az irányelv 5 napban határozza meg a mértkét.)
(Az első kettőnél a minimális díjazásról is rendelkezik az irányelv. A gondozói szabadság kivétel ez alól.) - munkából történő távolmaradás vis maior következtében – a jogosultságot biztosítja az irányelv, de a részletszabályokat a szociális partnerekre bízza
- rugalmas munkafeltételek
- hátrányos megkülönböztetés tilalma
- elbocsájtás elleni védelem, bizonyítási teher
- szankciók
Apasági szabadság:
A SZEF javasolja, hogy az irányelvben szereplő apasági szabadság az apát, illetve örökbefogadó szülőt is illesse meg, amit a foglalkoztatott kérésére, már a szülést megelőző hónaptól, a szülést követő második hónap végéig lehessen igénybe venni.
Az apasági szabadság mértékére legalább 15 munkanap, ikrek esetében 20 munkanapnap pótszabadságot javaslunk (az irányelv 10 munkanap pótszabadságot jelöl meg minimum értékként).
A pótszabadság akkor is járjon, ha a gyermek halva születik, vagy meghal. A gyermek halála esetén a 15, ill. 20 munkanap pótszabadság ugyan nem biztosít elegendő időt a gyászra, és a gyermek elvesztésének feldolgozásra, de egyfajta támogatást biztosít a kezdeti időszakban és átsegítheti a dolgozót a kritikus időszakon, amely alatt egyébként sem lenne tökéletesen munkára képes (pszichés) állapotban.
A kormány sokat változtatott az elmúlt időben az örökbefogadási szabályokon melynek alapvető célja az volt, hogy minél kevesebb gyermek kapjon intézeti ellátást, helyette mihamarabb családnál kerüljön elhelyezésre a gyermek. Javasoljuk, hogy örökbefogadás pillanata legyen olyan, mint a születés pillanata. Emellett fontos kritérium, hogy az örökbefogadott gyereket – életkorától függetlenül – be kell illeszteni a családba amire a Gyvt. 30 napos kihelyezéssel próbaidőt biztosít az örökbefogadó család részére. Ez azt jelenti, hogy az örökbefogadó szülők valamennyi szabadságukat ezen időszakban kellene, hogy kivegyék, vagy fizetés nélküli szabadsággal tudják orvosolni a törvényben előírt próbaidővel járó távollét időszakát, mely sikeres lezárását követően születik meg a végleges örökbefogadási határozat. Az apasági szabadság biztosítása az örökbefogadó apa számára biztosítani tudná a 30 napos (20 munkanapos) próbaidő egy részét.
Díjazás: A jelenlegi szabályozás alapján járó távolléti díj illesse meg továbbra is az apát a gyermek születése esetén járó pótszabadság idejére. Az apasági szabadság fedezetét a központi költségvetés biztosítsa (ugyanúgy, mint a jelenlegi Mt.-ben szabályozott 5, illetve ikergyermekek esetén járó 7 munkanap pótszabadág esetében. RIASZ hatálya alatt ez jelenleg 10, ill. 15 munkanap).
Szülői szabadság:
Fél év biztosítás jogviszonyt követően mindkét szülőt illesse meg legalább 4 hónap mértékben (melyből két hónap nem átruházható). A kivétel legyen rugalmas, a gyermek 8 éves koráig.
A szülőnek (foglalkoztatottnak) ezen igényét a munkáltató részére a kivétel előtt legalább 30 nappal be kelljen jelentenie. Ezen szabadságról és annak igénybevételéről a munkáltató köteles legyen külön nyilvántartást vezetni. Munkahelyváltás esetén a szabadság nem veszhet el, a fennmaradó szülői szabadság napokról a régi munkáltatónak külön kelljen igazolást kiállítani az utolsó munkában töltött napon, mely alapul szolgál az új foglalkoztatónál létrejövő jogviszony szabadság esetében a szabadság megállapításához, illetve nyilvántartásához.
Díjazás: A szülői szabadság idejére, a dolgozót távolléti díj illesse meg, melynek fedezetét a központi költségvetés biztosítsa a fenntartók/munkáltatók részére.
Gondozói szabadság:
A foglalkoztatottnak gondozásra szoruló hozzátartozója személyes ápolása céljából évente tíz munkanap gondozói szabadság járjon (az irányelv 5-ről rendelkezik). A szabadság igénybevételének indokoltságát a gondozásra szorult háziorvosa, vagy szakorvos igazolja. A szabadság legyen rugalmasan igénybe vehető (egybefüggően, vagy megosztva is).
Az intézkedés segítené a családokat (különösen a szendvics generációt), hogy a közeli hozzátartozójának átmeneti gondozási igényét kielégítse, vagy tartós gondozási igény megjelenésekor átmeneti gondozást nyújtson, fizetett távollét mellett.
Díjazás: A teljes szélesen vett közszférában foglalkoztatottak esetében legalább a távolléti díj 75 %-a legyen a díjazás mértéke, melynek fedezetét a központi költségvetés biztosítsa a fenntartók/munkáltatók részére.
Munkából történő távolmaradás vis maior következtében:
A foglalkoztatott mentesüljön a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól sürgős családi okból adódó vis maior alapján, illetve olyan betegség vagy baleset esetén, amely elengedhetetlenné teszi a foglalkoztatott azonnali jelenlétét. A vis maior miatti munkából történő távolmaradás évente 3 munkanap legyen.
Díjazás: Távolléti díj illesse meg a foglalkoztatottat a vis maior következtében történő távolmaradás esetére, melynek fedezetét a központi költségvetés biztosítsa a fenntartók/munkáltatók részére.
Rugalmas munkafeltételek:
A nyolcévesnél nem idősebb gyermeket nevelő szülő, örökbefogadó szülő, vagy a hozzátartozója személyes gondozását végző foglalkoztatott legyen jogosult kérelmezni munkaszerződésének részmunkaidőre történő módosítását, vagy a távmunkavégzést indítványozni. A munkáltató köteles legyen a kérelmet megvizsgálni és amennyiben elutasítja, döntését indokolni. A munkáltató döntése ellen, a foglalkoztatottnak joga legyen jogorvoslatot kérni a bíróságtól. A munkáltató köteles legyen biztosítani, hogy a munkarend módosítására vonatkozó megállapodás idejének lejártát követően, legkésőbb a munkavállaló gyermekének 8. életévének betöltése után, hozzátartozója gondozását ellátó munkavállaló esetén a megállapodás lejártát követő naptól, a munkavállaló a megállapodás előtti munkarendjéhez térhessen vissza.
Hátrányos megkülönböztetés tilalma:
Az irányelvben foglaltak alapján tilos a foglalkoztatott hátrányos megkülönböztetése, amennyiben apasági szabadság, szülői szabadság, gondozói szabadság, vagy vis maior miatt marad távol a munkától. A munkából adódó, a foglalkoztatott által megszerzett jogokat a távolmaradás végéig fenn kell tartani. A foglalkoztatottaknak jogosultaknak kell lenni visszatérni eredeti munkahelyükre, vagy azzal egyenértékű álláshelyre, továbbá részesülniük kell a béremelésekből, ill. a munkakörülményeik azon javulásából, melyre jogosultak lettek volna, ha nem vettek volna igénybe szabadságot.
Elbocsátás elleni védelem, bizonyítási teher:
Az irányelvben foglaltak alapján tilos a foglalkoztatottat elbocsájtani, amennyiben apasági szabadság, szülői szabadság, gondozói szabadság, vagy vis maior miatt marad távol a munkától, vagy a gyermek 8 éves koráig rugalmas munkafeltétel kérelmezése mellett dolgozik.
Amennyiben a munkáltató a tiltás ellenére elbocsátja a foglalkoztatottat, annak megalapozottságát okszerűen indokolni köteles legyen.
Az elbocsátás jogszerűségét a dolgozónak legyen lehetősége vitatni (jogorvoslattal élni) – annak kézhezvételtől számított – 60 napon belül az illetékes bíróság előtt.
A bizonyítási kötelezettség a munkáltatót terhelje.
Jogszerűtlen elbocsátás esetén a bíróság a foglalkoztatottat a dolgozó kérésére az állásába helyezhesse vissza, vagy anyagi ellentételezésben (kártérítés) részesíttethesse.
Szankciók:
A SZEF javasolja, hogy amennyiben a munkáltató megsérti az apasági szabadság, a szülői szabadság, a gondozási szabadság, a vis maior távolmaradás, a rugalmas munkafeltételek biztosításának, illetve a hátrányos megkülönböztetés tilalmában foglalt jogokat, a munkaügyi és munkavédelmi hatóság által hozott döntés alapján, maximum 5 milllió Ft pénzbírsággal, illetve maximum 2 évre a közbeszerzéseken indulásból történő kizárással legyen sújtható.
A hatóság döntése ellen jogorvoslatot a 30. napon belül lehessen előterjeszteni az illetékes bíróságnál.
Készítette: Szűcs Viktória SZEF alelnök, BDDSZ elnök, felkért szakértő
A SZEF Ügyvivő Testülete 2022. október 4-i ülésén határozatával elfogadta, mely a SZEF hivatalos álláspontja
