Munkajog és érdekképviselet: beszámoló egy online műhelykonferenciáról

Neumann László munkásságára emlékezve és az előtt tisztelegve 2020. október 26-án került megrendezésre "Új kihívások – régi problémák. A munkajogi jogalkotás- és jogalkalmazás kérdései – hatásuk a munkavállalókra és érdekképviseleteikre" c. (műhely) konferencia. Annak ellenére, hogy a járvány miatt sajnos online formában került megrendezésre, az eseményt nagy érdeklődéssel kísérte. A szakmai műhelykonferencián három témakörbe szervezett panelben 10 előadást hallhattunk.

 Az egyik szervező, Kelemen Melinda rövid beköszöntését követően a rendezvényt Szűcs Viktória, a Szakszervezetek Együttműködésének Fóruma (SZEF) – egyben az online rendezvény technikai támogatójának - alelnöke nyitotta meg. Beszédében visszaemlékezett volt tanárára, kitért a Neumann László - Laci által képviselt gyakorlati tudásátadás szerepére is.

 A Dvorácskó Balázs (SZEF) által moderált első szakmai panel „Munkaügyi kapcsolatok a közszférában és közszolgálatbanDr. Horváth István prezentációjával kezdődött. Előadásának címéhez hűen Dr. Horváth István arra mutatott rá, hogy mitől tűnik úgy, hogy a közszféraban a munkaügyi kapcsolatok rendszere egy „idegen test” Kiindulópontként elmondta, hogy az európai kontinentális jogrendszerben a munkajogi szabályozás elválik közszférás és a magánszférás regulációra.

Utóbbiban az állam jogalkotói beavatkozása jogalkotóként visszafogott, minimál sztenderdek, abszolút értékek definiálására, a felek, szociális partnerek megállapodására koncentrál. A közszférában viszont az állam úgymond tulajdonosként szabályoz és kógens szabályokat fogalmaz meg, olyan szabályokat melyektől nem lehet eltérni. Utóbbiban egy hierarchikus viszony is tetten érhető, a jogalanyok, tipikusan a szociális partnerek alkupozíciója és autonóm megállapodása korlátozott vagy kizárt. A közszolgálatban hiányzik a jogi értelemben vett mellérendeltség, azaz diszpozivitás: magyarán a munkavállaló javára alapvetően nincs elétérés hanem kógens szabályozás van. Ugyanakkor a kollektív szabályozás mozgásterét, lehetőségeit csökkenti az is, hogy a szociális partnerek (inkább) lobby tevékenységet folytatnak. A magyar közszolgálatról Dr. Horváth István leszögezte, hogy jelentős fragmentáció alakult ki a rendszerváltás utáni évtizedek során. Rendszerváltáskor még egy duális szisztémáról beszélhetünk, mely elsősorban a közalkalmazottak jogállásáról (Kjt) és a közszolgálati tisztségviselőkről (KKtv) szóló szabályozásban volt tetten érhető. Most viszont újabb zsugorodást láthatunk és széttöredezettséget, melyeknek példái a közszolgálati igazgatásról (Kit), a különleges jogállású szervekről és az általuk foglalkoztatottak jogállásáról (Küt), vagy az egészségügyi szolgálati jogviszonyról (Eszjtv) szóló törvények. A közszérában a kollektív szerződéskötésre vonatkozó központi megállapítása az volt, hogy egy kodifikációs aggály látható abban, hogy az Mt. rendelkezései szerint, (pontosabban az Mt. 277 cikkelye (1) és (2) bekezdése), azaz a versenyféra szabályozása az irányadó. A Kttv., Kit. És Küt esetében kollektív szerződéskötés lehetősége csak közigazgatási szervnél illetve kormányzati igazgatási szervnél foglalkoztatott munkavállalók esetére korlátozódik. Mégis a legnagyobb korlátozást az Eszjtv esetében láthatjuk, hiszen ez utóbbi törvény kimondja, hogy kollektív szerződés nem köthető állami vagy önkormányzati fenntartású egészségügyi szolgáltatónál, mely azonban úgy tűnik szemben áll az Alaptörvény XVIII. cikkével, mely pont a kollektív szerződéskötés szabadságát hangsúlyozza. Az előadó egyben felhívta a figyelmet az Európai Unió Alapjogi Chartájának 28. cikkelyére is, mely ugyancsak hangsúlyozza a munkavállalók és a munkaadók kollektív tárgyaláshoz és fellépéshez való jogukat. Ebből a perspektívából is hangsúlyos volt az egészségügyi dolgozók kollektív alku és szerződéskötés korlátozásának hazai aggályos szabályozása.

Több további lényeges diagnózist, ellentmondást, vagy kérdést is hallhatunk az előadásban. Például azt, hogy a sztrájk joga az állami fenntartású egészségügyi intézményekben csak a Kormány és a szakszervezetek sajátos megállapodása szerint gyakorolható, azonban nincs rendelkezés arról, hogy az önkormányzati fenntartású intézményeknél ez hogy van.

 Dr. Árendás Zsuzsanna és Dr. Hungler SáraSzociális párbeszéd alakulása Magyarországon” c. prezentációjukban meglepően nem a közszféráról, és ezen belül nem is a pedagógusok kollektív érdekképviseletéről tartottak előadást, hanem elsősorban az autóipart érintő szociális párbeszédről, kollektív regulációról, illetve ezeknek a hiányáról beszéltek. Az előadás az ETHOS nevű projekt keretében történt magyarországi kutatás eredményeinek egy részét mutatta be. A közszférás helyzet és a feltérképező interjúk a veszélyhelyzet, illetve a COVID járvány miatt még nem valósulhattak meg. Jogtudományos módszerek és félig strukturált, kvalitatív interjúk segítségével az előadók azt emelték ki, hogy a multinacionális vállalatok jelentős kormányzati támogatást kapnak, hatalmas lobbierővel rendelkeznek, mely utóbbi a szociális párbeszédet, illetve a kollektív szabályozást is aláássa. Ez jelenti azt is, hogy mind a tripartit egyeztetések a Munka törvénykönyvének változtatásáról, mind a szektorális, ágazati párbeszéd háttérbe szorultak. Külön ki lett emelve, hogy cégen belül tevékenykedő szakszervezetek mozgástere még a mnkaerőhiányos környezetben úgy is szűkült, hogy a vállalatvezetés egyéni alkukat is kötött a munkavállalók kiemelt csoportjaival vagy akár individuálisan is.

 Dr. Hrecska-Kovács Renáta mutatta be Dr.Mélypataki Gáborral írt közös tanulmányukat, „A munkaügyi kapcsolatok és a szociális párbeszéd szerepe a közszolgálatban” címmel. A téma érdekfeszítő volt, mert mind a felsőoktatási intézmények státuszának változása, mind a közművelődési dolgozók státuszának változása, de az egészségügyi szolgálati jogviszony bevezetése, illetve a Kit-Küt hatályba lépése miatt is aktuális napjainkban. A hazai közszférás érdekegyeztetés helyzetének rövid bemutatása után, az előadó nemzetközi kitekintésre helyezte a hangsúlyt, úgy, hogy reális követendő példákat mutatott fel, melyek közvetetten előmozdithatják  a közszférás érdekegyeztetést. Érdekes volt az EU-n belüli fejlődési csoportok felvázolása, mely nem vágott egybe előzetes asszociációinkkal. Az északi országokat (Dánia, Finnország, Norvégia, Svédország) általános érdekképviseleti aktivitás, kiterjedő kollektív szabályozás és magas közszférás foglalkoztatottság jellemezte, az új közmenedzsment országait (Ciprus, Olaszország, Írország, Hollandia) az ágazati párbeszéd felé elmozdulás jellemezte. Közép-Európa államait (Ausztria, Belgium, Németország, Luxemburg, de Szlovénia is ide került besorolásra) közepes kiterjedésű érdekképviselet és szabályozás, de kormány általi bevatkozás is jellemezte, a központi irányítás által vezérelt országokat (Franciaország, Görögország, Málta, Portugália és Spanyolország) centralizált döntéshozatal és általános törvényi szabályozás jellemzi. Nem meglepően Magyarország a „Kelet-Európa országai” csoportban, egy kivétellel, a volt államszocialista országok között szerepelt. Jellemzői: szegényes érdekképviselet, alacsony közszférás foglalkoztatás. Dr. Hrecska-Kovács az északi modellt tartotta az ideálnak, de egyben ki is zárta, mert feltételek hiányában objektíve itthon nem követhető. Franciaország példáját, és a 2008-tól induló éves Bercy-megállapodásokat viszont mind procedurálisan mind tartalmilag követendő példának ajánlotta a közszféra szociális partnereinek. Zárszavában kitért még arra is, hogy a 2027. augusztus 1-ig átültetendő,  átlátható és kiszámítható munkafeltételekről szóló 2019/1152/EU irányelv lehetőséget és perspektívát teremt a közszolgálati érdekegyeztetés erősítésére és átfogó reformjára is.

A második - Érdekvédelem és szakszervezeti képviselet címet viselő – panel moderátora Kelemen Melinda, munkaügyi kapcsolatok szakértő bevezetésében röviden visszaemlékezett Neumann Lászlóra és hangsúlyozta, hogy mennyire fontos a munkaügyi kapcsolatok területén az akadémiai tudás és a gyakorlati élet élő kapcsolatának megteremtése.

 A panel első előadója, Dr. Dudás Katalin: "A munkavédelem és munkavédelmi képviselet – egy jogász szemével" című előadásában a munkavédelmi képviselő fogalmával kezdte. A munkavédelmi képviselő választást a törvény nem bízza a véletlenre vagy a munkaadó „józan belátására”, hanem a választás megszervezésének munkáltatói kötelezettségként történő előírásával kényszeríti ki a munkavédelmi konzultációt. A megválasztott munkavédelmi képviselőt védelem illeti meg. A magyar gyakorlatban előfordul a túlvédés, ami a különböző, halmozott szerepekből ered (üzemi tanácsi elnök, szakszervezeti elnök). A munkavédelmi képviselőt a munkajog által a felmondási védelem illeti meg, illetve közigazgatási szankcióval védett, ha munkájában akadályozzák, ezáltal adott esetben védettebb szerepet élvezhetnek mint például a szakszervezeti képviselők. Egy 2018-as GINOP program 100 millió forint háttértámogatást adott munkavédelmi képviselők választásának elősegítéséhez, amihez közös együttműködésre volt szükség a munkaadói és munkavállalói oldalról is. Dudás Katalin - nem reprezentítiv - gyakorlati tapasztalata, hogy a valóságban a munkavédelmi választás inkább kijelölés, mint választás. Ez azzal is jár, hogy a munkavédelmi képviselő nem feltétlenül elkötelezett a munkavédelem iránt és csekély ezirányú tapasztalattal rendelkezik. A programon belül megvalósított workshopok is azt támasztották alá, hogy gyakran alapproblémák kerültek elő, egy munkavédelmi kérdés megítélésénél a pénzügyi szemlélet volt a meghatározó és nem a szakmai szempontok. A jogalkotás szempontjából fontos lenne a szabályozási cél meghatározása. A jelenlegi jogalkotás nem számol vele, vagy egyszerűen eltakarja azt a következményt, hogy a munkavédelmi szabályozás nem csak megelőző jellegű, hanem egyidejűleg piacszabályozó hatású is. Így például a képzések költsége, a vállalkozás méretétől függetlenül a kockázatértékelés, vagy minden súlyos munkabaleset kivizsgálásának szaktevékenységként történő előírása a vállalkozó piaci szereplők tevékenységét bővíti).

 Dr. Hrecska-Kovács Renáta a fő kutatási területét mutatta be “A kollektív érdekérvényesítés formái és lehetőségei az ENSZ-nél” című előadásában. Alaptétele, hogy az ENSZ úgy működik mint egy miniállam. És valóban, az előadás során a több kontinensen, országokban is aktív hatalmas  nemzetközi szervezet sajátos intézményrendszerről kaptunk betekintést – mely talán államszerű volt. Mindez a hallgatóság zömének teljesen új információ volt. Hrecska-Kovács Renáta előadását több kérdés is vezérelte. Többek között: szükség-van-e kollektív érdekérvényesítésre a szervezeten belül és kik élhetnek ezzel? Kik a főbb szereplők és hogyan működik a szervezeten belül az érdekképviselet? Az ENSZ esetében a főtitkár és a közgyűlés ami a legfőbb döntésekért felelős. A kutatás azt találta, hogy az ENSZ a saját szervezetén belül is fontosnak tartja a szociális párbeszédet, abból a tényből kiindulva, hogy az alapjogokat tiszteletben kell tartani. Magát az  ENSZ-et egy sokrétű foglalkoztatási szerkezet jellemzi. Azt vallja, hogy ha romlik a belső szociális párbeszéd akkor a foglalkoztatás minősége is romlik. Gyakorlatban viszonylag jól működik az egyenlőség az öt fő foglalkoztatotti kategóriában (köztisztviselői jogviszonyok: szakértői csoport, terepszolgálat, általános szolgálat, vagyis irodai munka nem vezetői szinten, munkajogi alapokon: kereskedelem és karbantartás, valamint a biztonsági szolgálat). Megtudhattuk, hogy maga az érdekérvényesíti rendszer két fajta szervezeti egységekből adódik össze: egyrészt specializált - összesen 29 - tanácsadó csoportokból és bizottságokból melyek olyan témakörökben aktívak mint a zaklatás megelőzése vagy vizumügyek. Másrészt érdekképviseleti kapcsolatokért felelős 3 szervezeti egységet is találhatunk: a Személyzeti Menedzsment Bizottságot, a Központi Székhelyek Közös Egyeztetőbizottságát és a Terepszolgálati Közös Egyeztetőbizottságot. Összefoglalásként az állapítható meg, hogy ugyan klasszikus munkaügyi kapcsolati működés nincs (pl. üzemi tanács vagy szakszervezet), de van egy kifinomult, jól működő érdekképviseleti rendszer, amelyet a vezetőség, a jogszabályi háttér és a gyakorlat is támogatja.

 Dr. Meszmann T. Tibor és Dr. Szabó Imre Gergely közös előadását Szabó Imre tartotta meg „A magyar szakszervezetek érdekképviseleti és érdekérvényesítési képessége a rendszerváltás óta, európai összehasonlításban” címmel. Az előadás egy nagyobb léptékű, az ETUI által koordinált nemzetközi kutatás keretében készülő tanulmány egy szeletét mutatta be, melyben a szerzők a magyar szakszervezetek történetére tekintettek vissza a redszerváltás óta. Az előadás központi kérdése a 2004-es EU csatlakozásból adódó szakszervezeti kibontakozási lehetőség, potenciális fordulópontjának értékelése volt. Kezdőpontként kiemelték, hogy Neumann László 2005-ben írt tanulmányában is egy óvatos optimizmus volt tettenérhető. Az elmúlt 15 év azonban sajnos azt bizonyította, hogy a szakszervezetek egy látszólagos intézményi stabilitás csapdájában voltak, melynek végeredménye egy talajvesztés lett. Az illuzórikus intézményi stabilitáshoz egy aránytalan szervezeti struktúra sokéves konzerválása társult, mely a 2010 utáni kedvezőtlen helyzetben megroppant.

A makroszintű tripartit érdekegyeztetés működött egy ideig az OÉT és jogelőnyei, de ezek híbrid képződmények voltak, beragadtak valahol a szociális partnerség és a béralku között. Ezek az intézmények a kormány és az állami szereplők támogatásával működtek csak, mely egy egészségtelen függőséget eredményezett. Konföderációs szinten a szervezeti stabilitás tehát mindig csak egy illúzió volt, mely a politikai szereplőktől fügött. Ugyanakkor, míg az alapszervezetek változóan boldogultak, szervezkedtek, szövetkeztek, és-vagy küzdöttek az autonómiájukért, az ágazati szint maradt a magyar mukaügyi kapcsolatok leggyengebb lancszeme. Ez sajnos visszahatott a helyüket nehezen található ágazati szakszervezetekre is.

2010-óta a konföderációkat, de az ágazati szakszervezeteket is az útkeresés jellemzi. Az előadás fő gyakorlati kérdése ezután az volt, hogy ebben a meggyengült intézményi körben hogyan lehetséges egy megújulási stratégia véghezvitele. Milyen erőforrásokkal, tagsággal, milyen legitimációval rendelkeznek a szakszervezetek? 2001 óta a tagságban nincs pozitív fejlemény, folyamatosan csökkent a szakszervezeti létszám, minden ágazatban, és az össztagság zöme aránytalanul, néhány ágazatban koncentrálódik. Optimizmusra ad viszont okot a sztenderd eurobarometer által közölt adatok a szakszervezeti legitimáció kapcsán: a magyar közvélemény megosztott a szakszervezetek szerepét illetően, viszont 2018-2019-es felmérések mutatnak egy bizonyos fokú előrelépést (2 százalékpontot) a szakszervezetek pozitív megítélésében, elsősorban a fiatalok között, az EU átlagot is meghaladva.

 A panel utolsó előadója Dr. Kártyás Gábor előadásának címe önmagáért beszélt - "A kiküldetésben dolgozó munkavállalók szakszervezeti érdekvédelmének lehetőségei". A kiküldetés fogalma többféleképpen is értelmezhető, az előadásban az uniós jogi értelmezés az irányadó (a munkavállaló egy másik tagállamban végez kiküldetést az anyaország szerinti jogszabályok szerint, mert például ott van kliense a munkáltatónak ideiglenesen – pl. tenderek, építkezések. pár hónapos kinntartózkodást jelent, nem életvitelszerűt. Fő szabály szerint a kiküldött munkavállalóra kiküldő ország jogrendje az érvényes, és csak az irányelvben nevesített munkafeltételeket kell a fogadó állam jogából alkalmazni, ha ez a munkavállalóra kedvezőbb – a munkabér is ide tartozik.   A szakszervezeti érdekvédelem ebből a szempontból kivétel, ebben a kérdésben a kiküldő állam jogrendje marad alkalmazandó a munkavállalóra nézve. 2007-2008-ban volt az Európai Bíróságnak (EB) négy hasonló ügye, a lényege, hogy a kiküldetési ország szakszervezetei kollektív érdekeket próbált érvényesíteni a kiküldött munkavállalóra nézve. Célja, hogy a kelet-európai munkaadó tartsa tiszteletben a nyugat-európai kollektív szerződések jobb munkafeltételeit és bérezését. Az EB döntése szerint – amelyet azóta is számos publikáció kisért - a gazdasági alapszabadságokat nem veszélyeztethetik a szakszervezeti jogok. Hárs Ágnes - Neumann László 2010-es cikke szerint Magyarország ezzel nem nagyon foglalkozott. Mit tehet a magyar szakszervezet mégis ebben a körben?  A magyar munkavállaló nagyon rászorulna alapinformációkra, segítségre, ezért a szakszervezet  a legtöbbet az első körben (magyar nyelvű, alapinformációkkal való) tájékoztatással segíthetne, hiszen kb. 65 000 Magyarországról kiküldött munkavállalóról van szó (2016-os adat). Magyarországra évente kb. 10 000 fő érkezik kiküldetés keretében. Érdemben azonban csak a fogadó államok szakszervezetével közösen lehetne tenni. A fogadó állam helyett azonban a kiküldő államnak lenne elsődleges szerepe. A nulladik lépés a szakszervezetek álláspontjának megfogalmazása lenne (kiküldetés mint szociális dömping vagy a másik véglet, egyszerűen legális foglalkoztatásnak tekintendő, bérekre, munkafeltételekre tekintet nélkül). A második esetén stratágiát kell felépíteni.

 A Meszmann Tibor által moderált „Munkajog és munkajogi intézmények” című panelben két olyan előadást is halhattunk, melyekben az előadás módja rendkívűl interaktív és érdeklődést-ébresztő volt. Bár azt gondolnánk, hogy a munkajog és a munkajogi intézmények taglalásának témája inkább unalmas mint érdekes, az előadók olyan mindannyiunk társadalmi létét érintő kulcsfontosságú kiindulópontokat fogalmaztak meg, melyek mellé, megoldásként érveket és ellenérveket sorakoztattak fel, ellenőrizve azok helyességét is, így sarkallva a közös gondolkodást.

Dr. Fodor T. GáborA magyar munkaidős szabályozás uniós megfelelőségéről” című előadása a munkaidő hazai szabályozásának kérdéseit állította szembe az EU követelményeivel, a fő nyomatékos kezdő állítással, hogy „súlyos problémák vannak az irányelvi megfeleléssel”, mely se a munkavállalóknak sem a munkáltatóknak nem jó, utóbbiak emiatt komoly rizikókkal szembesülhetnek. Az előadás három fő témát járt körül: a munkaidő fogalmát és ennek értelmezését a hazai és az EU országaiban, a munkaidőkerettel és az elszámolási időszakkal kapcsolatos visszás magyar jogszabályi rendelkezéseket, valamint a szabadság kiadását. Előadónk hangsúlyozta, hogy „már 20 éve túl vagyunk azon, hogy csak a munkavégzés ideje lenne munkaidő” hiszen „már 2000-ben kimondta az uniós bíróság, hogy a rendelkezésre állás is munkaidő”, amit azóta többször meg is erősített. Emiatt téves azt állítani, hogy a magyar munkaidő fogalma megfelel az irányelvi munkaidő-fogalomnak. A szabadság kiadásának esetében az irányelv és az Mt. szabályozása lett összehasonlítva, elemezve, ennek kapcsán a szabadság órában történő számításának magyarországi gyakorlatáról volt szó, amely az éves négy heti szabadsághoz való alapjogot veszélyezteti. Az előadás utolsó részében külön érdekes és szembeszökő volt az Alapjogi Charta 31. (2) cikkelyének felidézése, mely szerint „Minden munkavállalónak joga van a munkaidő felső határának korlátozásához, a napi és heti pihenőidőhöz, valamint az éves fizetett szabadsághoz.” amely joghelynek a legutóbbi uniós gyakorlat alapján közvetlen hatálya van Magyarországon is, így felmerülhet az uniós jogba ütköző magyar jogszabályi rendelkezések bíróság általi „félretétele” is. Ez újabb jogbizonytalanságot eredményezhet, hiszen a magyar és az uniós szabályok nincsenek összhangban.

Dr. Petrovics Zoltán Gondolatok a munkajogi szabályozásról” című előadását élő párbeszéd formájában vezette fel, melynek fő kérdése az volt, hogy kell-e, szükségünk van-e egyáltalán munkajogi szabályozásra vagy munkajogra, de ezen túlmenően egy konkrétabb kérdést is feltett: vajon nem „túl sok-e” a munkajogi szabályozás. Úgy érezhettük, be vagyunk vonva egy élő párbeszédbe, ugyanis az előadó a kérdező szerepét a „munka változó világában” személyesítette meg, a válaszadók pedig mi mindannyian lennénk, akik a munka világában, és annak alakításában aktívan részt veszünk. Petrovics Zoltán konkrétabban is feltette a kérdést: kell-e, és ha igen, milyen szintű védelmet kell biztosítani a munkavállalónak – mely érvek szólnak e mellett és ellene. Maga a kérdésfelvetés egyrészt egy gyanú, egy szkepszis kifejezése, mely a munkajog létjogosultságát vonja kétségbe, másrészt viszont konstruktív is egyben, hiszen újra és újra lehetőséget biztosít arra, hogy ráirányítsa a tekintetünket a munkajog lényegére. Az előadó arra is felhívta a figyelmet, hogy már lassan fél évszázada időről időre felvetődik a „munkavállalók védelmére vonatkozó szabályanyag csökkentésének szükségessége, a szabályok rugalmasabbá tételének gondolata.” Végül, de nem utolsósorban az új technológiai folyamatok, jelenségek, a digitalizáció, az új munkavégzési formák megjelenése is átrendezik gazdasági viszonyok környezetét, amely miatt ma különösen aktuális a kérdés.

A téma ismerőinek talán nem volt meglepő, hogy az előadó szembeállította a liberális felfogást – melynek axiómája a szerződő felek egyenjogúsága és a szerződési szabadság a munka világában is –, a munkajog alaptételével, miszerint a munkajog lényege pont abban rejlik, hogy kiegyenlítse a felek egyenlőtlen alkupozícióját. Külön hangsúlyt kapott azonban itt az is, hogy a kiegyenlítés nem csupán a „gyengébb fél”, a munkavállaló védelme miatt történik, ugyanis a munkáltató érdekeinek és jogainak védelme is feltételezi a munkajogi szabályozást.

Az előadás utolsó részében az aktuális helyzet és számos új kihívás került bemutatásra. Előadónk a munkajog létének olyan veszélyforrásait és kihívásait is szemléltette, melyek az új kulturális ideál: a flexibilis és mobilis munkaerő, és az ebből következő, emberi természettel ellentétes követelmények számonkéréséből eredeztethetők. Ugyanakkor felhívta figyelmünket arra is, hogy egyre növekszik a munkajogi intézmények védelme alól kiszorulók tömege, melynek közvetett következménye a munkajogi szabályozás hatókörének egyre súlyosbodó “eróziója.”

Mindhárom panel után lehetőség volt kérdezni is az előadóktól. Több aktuális és érdekes téma is felvetődött, többek között az egyéni alku meghatározása, munkavédelmi képviselő választással és képzéssel kapcsolatos gyakorlati tapasztalatokról, az ENSZ-en belüli szociális párbeszéd részletkérdései, vagy a státusz-szerű munkajogi védelem meghatározásáról a munkajog védelme alól  kiszoruló, platformok által foglalkoztatott dolgozók érdekvédelmi lehetőségeiről, de a munkajog közérthető tudásátadásáról is szó esett.

Az online műhelykonferenciát Meszmann Tibor köszönő szavakkal zárta, többek között a társszervezők, a technikai hátteret biztosító SZEF, az előadók és a szakmai bírálóbizottság és nem utolsó sorban a résztvevők felé. Amennyiben lehetőség adódik rá, a 2021-es év második felében személyes jelenléttel, új előadásokkal kerül megszervezésre a konferencia, illetve egy szerkesztett tanulmánykötet lát napvilágot.

 

(A rendezvény szervezői: Fodor T. Gábor, Kelemen Melinda, Meszmann Tibor és Dvorácskó Balázs - SZEF)     

 

0
0
0
s2sdefault

A weboldalon cookie-kat használunk, hogy biztonságos böngészés mellett a legjobb felhasználói élményt nyújthassuk. További információk

Rendben

Weboldalunk bizonyos területein sütiket („cookies”) alkalmazunk. A sütik lehetővé teszik a weboldal számára, hogy felismerje, amennyiben Ön korábban azt már meglátogatta. A sütik segítenek nekünk megérteni, hogy a weboldal melyik része a legnépszerűbb, mert látni engedik, hogy látogatóink mely oldalakra lépnek be és mennyi időt töltenek ott. Ennek tanulmányozásával a weboldalt jobban tudjuk igazítani az Ön igényeihez, és még változatosabb felhasználói élményt tudunk nyújtani Önnek azáltal, hogy a sütik egyebek mellett megjegyzik a beállításokat, így nem kell azokat újra bevinnie, ha egy új oldalra lép, emlékeznek az Ön által korábban bevitt adatokra, ezért azokat nem kell újra begépelnie, elemzik a honlap használatát annak érdekében, hogy az így nyert információk felhasználásával végrehajtott fejlesztések eredményeként az a lehető legnagyobb mértékben az Ön elvárásai szerint működjön, könnyen megtalálja az Ön által keresett információt, és figyelemmel kísérik hirdetéseink hatékonyságát.