Keresés
Close this search box.

Kultúrákon és rendszereken átívelő együttműködés az Európai Üzemi Tanácsokban

Kultúrákon és rendszereken átívelő együttműködés az Európai Üzemi Tanácsokban

Október 24 és 26-a között 3 napos interkulturális tréninget tartott az ETUI Európai Üzemi Tanács (EÜT) tagoknak Ljubljanában. A tréningre 20 résztvevő 9 országból érkezett ( magyar, lengyel, német, dán, norvég, bolgár, szlovén, belga és francia) akik 13 EÜT-t képviseltek.

A tréning célja: az EÜT tagok kulturális hátterének tudatosítása az ipari kapcsolatrendszerek különbségeivel összefüggésben, valamint annak átgondolása, hogy a vállalati kultúra hogyan befolyásolja az ülések menetét és hatékonyságát.

A más országokból érkező kollégák nem csak más nyelvet beszélnek, hanem saját kulturális hátterüket, szokásaikat és preferenciáikat is magukkal hozzák. Egyesek harcos szakszervezeti tagok, mások nagyon közel állnak a vezetőséghez. Egyesek nagyon nyitottak és hajlandóak az együttműködésre, mások inkább a közvetlen kapcsolatokat a személyes baráti körükre korlátozzák.

A tréning első napján azért, hogy egymást jobban megismerjük, minden ország egy előre elkészített prezentációban mutatta be (a résztvevők vállalatai érdekképviseletei szempontjából) A nemzeti vagy vállalati szintű tájékoztatási és konzultációs szervek összetételét, hatáskörét, a szakszervezetek szerepét, reprezentativitási elvárásokat, lefedettséget, illetve a kollektív tárgyalások szintjét, FEB delegálás lehetőségét, EÜT és szakszervezetek kapcsolatát.

Talán a legnagyobb különbségek a szakszervezetek között a tárgyalási szintekben mutatkoztak meg, vállalati, ágazati vagy országos színtű bértárgyalások tekintetében. Több országban nem létezik a minimálbér fogalma, de az ÜT-k szerepében és jogaiban is jelentős különbségek vannak.

Még egy érdekesség, ami talán nem mindenkinek ismert, hogy a francia EÜT-ben az elnököt a vállalat vezetés adja, jellemzően a cégcsoport HR vezetője személyében.

A második nap az országokkal kapcsolatos sztereotípiákkal előítéletekkel kapcsolatos feladattal kezdődött. Két számomra meglepő véleményt emelnék ki. Egyik német hölgy közölte, hogy Ő úgy tudja, hogy a „magyar nők nem dolgoznak” vagy, hogy a francia hölgy közölte, hogy neki a térképen meg kellett nézni, hogy hol van Szlovénia mert a fejlett nyugati országokon túl neki mindenki „egyforma volt és másodrangú államokként tekintett rá”, de most próbál ezen változtatni.

Mi késztet minket arra, hogy egy bizonyos módon viselkedjünk? Nemzeti kultúra, szervezeti kultúra, életkor, nem, foglalkozás, helyzet és sok más tényező. Mindannyian rendelkezünk preferenciákkal és elvárásokkal, amelyek eltérhetnek más emberek preferenciáitól, és a valóságot a saját szemszögünkből értelmezzük. Ugyanaz a viselkedés, más jelentés: a kulturális félreértések az eltérő értelmezésekből és elvárásokból erednek.

A tréning egy ország összehasonlító Country comparison tool feladattal folytatódott, ami 6 jellemző alapján hasonlítja össze az országokat. (power distance, individualizmus motiváció, bizonytalanság-elkerülés, hosszú távú orientáció, engedékenység (indulgence).

Magyarország legalacsonyabb 31-es pontszámot ért el (indulgence) dimenzión. Az ezen a dimenzión alacsony pontszámmal rendelkező társadalmak hajlamosak a cinizmusra és a pesszimizmusra. Ezzel nem tudok vitatkozni.

Magyarország legmagasabb 88 pontot ér el a Teljesítményre és sikerre való motiváció terén. Ez kimagaslóan magas érték volt, ami azt jelenti, hogy az emberek “azért élnek, hogy dolgozzanak”, és a vezetőktől elvárják, hogy határozottak és magabiztosak legyenek. A hangsúly a méltányosságon, a versenyen és a teljesítményen van, és a konfliktusokat harcosan oldják meg. A fenti linken össze lehet, hasonlítani az országokat, ha valakit érdekel ez a kérdés.

A tréning következő részében az EÜT-k mandátum leosztási gyakorlatait elemeztük ki. A résztvevő EÜT-k gyakorlatában a tisztán létszám alapú leosztástól, a teljesen egyenlő (minden ország azonos helyet kap) illetve a vegyes több szempontot figyelembe vevő mandátum leosztásig mindegyik megtalálható volt. Heves vita után egy német dominanciával (tagok több mint 60%-a német) rendelkező EÜT működésének előnyeit, hátrányait néztük meg. A meetingek jól előkészítettek, zökkenő mentes a lebonyolítás, de esélytelen, hogy a többi ország képviselője érvényesítse a céljait így passzívvá válnak egy idő után.

Az EÜT-k megállapodásainak tartalmi elemzése, az EÜT-k jogainak, szerepének, szakszervezetekhez, vállalatvezetéshez való kapcsolódásának különbözőségeinek összevetésével, elemzésével folytattuk a tréninget, majd befejezésképpen a lehetőségekkel foglalkoztunk. Általánosságban megállapíthatjuk, hogy az EÜT tagoknak és a vállalati szakszervezeti képviselőknek bár különböző vállalati szinten dolgoznak egymást erősítve szorosabban kellene együttműködni. Az EÜT-nek információs és konzultációs joga van, de mögötte az erőt a szakszervezetek sztrájkhoz való joga adhatja.

Fontos felismerni, hogy a nemzetközi együttműködés nem egy olyan verseny, hogy kinek van a legjobb rendszere vagy ki viselkedik a legjobban. Végső soron mindannyian ugyanazzal a céllal vagyunk jelen: megfelelő tájékoztatás és konzultáció révén tisztességes munkakörülményeket biztosítani minden munkavállaló számára. Ahhoz azonban, hogy ezt a célt elérjük, bizalmat kell kialakítanunk, és ez a jó kapcsolat és a kölcsönös megértés kialakításával kezdődik.

A beszámolót Varga Zsoltné Zsóka a SZEF delegáltja, a T-Net szakszervezet tagja készítette.

MEGOSZTÁS:

Facebook
Twitter
LinkedIn
Nyomtatás

EZEKET OLVASTA MÁR?

A munkavédelem kritikus helyzete

Minden évben elkészül egy munkavédelmi jelentés, amelyet a munkavállalói oldal is írásba foglal. Idén sem volt ez másképp. A hivatalos, főosztályvezetőnek címzett levél tartalmát kivonatoltuk, amelyet Dr Dudás Katalin az

Zöld átmenet a közszférában

  Új, tematikus projektet indít a SZEF, amelynek célja a klímaváltozás és annak környezeti, gazdasági és társadalmi hatásainak megértése, kezelése. A nemzetközi és hazai szakszervezeti mozgalom a dolgozók érdekében igyekszik