Szervezőmunka a szakszervezetben: a válságtól a megújult kezdeményezőkészségig

Beszámoló az ETUI 2015. március 25-27. közötti workshopjáról.

Antoine Cochet (ETUI szervező): Általános tájékoztatást adott a két és fél nap munkájáról és az adminisztrációs teendőinkről. A workshopot az alábbi 6 főbb témaköré szerveztük:

1.)ETUC szempontjai, 2.) Szakszervezeti modellek, 3.) a jelen kihívásai, 4.) csoportmunkák, 5.) Fúziók, átszervezések, 6.) Elemzések áttekintése (Új stratégia kidolgozása)

Ulisses Garrido (ETUI Oktatási osztályának vezetője): Elmondja, hogy Európában a nagy kihívások időszakét éljük. Nem csak a válság, hanem egy aktív ideológiai harcban élünk, mely korlátozza a szervezést, a tagtoborzást, a szakszervezeti munkát. Úgy véli a jelenlegi politikai és gazdasági kontextuson nem tudunk változtatni, de a szakszervezeti szervezettségen igen! Véleménye szerint ki kell alakítani egy új kultúrát. Változnak az értékek.

Cél: a munkavállalók aktív szerepet vállaljanak a szolidaritásban, a szakszervezeti értékekben.

Kérdés: Van-e bátorságunk szembenézni a kérdésekkel?

Sokszor megoldás nélkül maradnak a nehézségek. Sokszor beleragadunk saját elégedetlenségünkbe. Ez nem jó. Bátorság kell ahhoz, hogy kijavítsuk a hibákat. A kollektív bölcsességben és tudásban hiszünk.

Bernadett Segol (ETUC főtitkár): elmondja, hogy kifejezetten az ő kérésére került megszervezésre a workshop. Úgy gondolja, hogy a tagszervezés ma a legalapvetőbb kérdés és legfontosabb feladat. ha ezt nem vesszük komolyan, komoly következményei lesznek!

Az ETUC szemüvegén keresztül úgy látja, hogy komoly probléma van a tagszervezésben. Az Európai jelenlétünk erősebbe kell, hogy éreztesse magát. Összehasonlító ábrákat ismertetett az egyes országok szakszervezeti szervezettségéről a kollektív szerződésekkel való lefedettségről 2010-2013 viszonylatában. Megállapításai:

Mindegyik EU országban csökken a szervezettség. Két ország kivételével, az az ok, hogy a munkavállalók száma is csökken (Spanyolország, Olaszország).

Továbbra is a skandináv országokban a legnagyobb a lefedettség. Belgium stabil. Magyarországon nagyon aggasztó a helyzet.

Franciaországé és Észtországé 8-9 %-os szervezettségű.

Kollektív Szerződés lefedettség: Általánosan csökken.

Franciaország az utolsó előtti a szervezettségben, de Angliát is megelőzi a a KSZ lefedettségben. A franciáknál, ahol van KSZ, az minden munkavállalóra vonatkozik.

Milyen kapacitás van arra, hogy megvédjük a dolgozókat? A szakszervezetek nem lehetnek elégedettek ilyen szervezettségi mértékekkel.

Lengyelországban: 2000-ben 48 %, most 18 % körüli a lefedettség.

Ezek a példák azt jelentik, hogy a szakszervezeti mozgalom kudarcot vall. Mindemellett folyik a tárgyalások decentralizációja, ami az ágazatok közötti tárgyalásokra is igaz. A tárgyalások szétforgácsolódnak és nem fednek le több ágazatot.

A tárgyalások a piaci verseny áldozatai.

Csökken az ágazati, illetve a vállalati szintű megállapodások száma.

Az ETUC 10-ra vetített tagságára kalkulálva végeztek számításokat, melynek eredménye a következő, ha ez a taglétszám csökkenő tendencia így folytatódik, akkor 2 generáció belül elvész a tagság.

Ezért kérte, hogy tartsunk szemináriumot és beszéljünk a problémákról és kitörési lehetőségekről, tudva, hogy az ETUC-nak korlátozott a tagszervezési kapacitása.

  1. Különösen érzékeny a taglétszám vesztés az ETUC-nak abban az időszakában, amikor az ETUC-hoz fordulás felfelé ívelő pályán van. Az ETUC elérte, hogy egyeztetnek vele a gazdaságpolitikai irányokról. tagszervezeteivel is egyeztetnek, mielőtt a tagállami ajánlások megfogalmazódnak. Fontos tőkéje van az ETUC.nak, de ha nem tudjuk biztosítani a szervezet struktúráját, akkor nem vesznek minket komolyan. ( Negatív példát említ: Ezen szeminárium felhívásra 28 országból 13-an nem is válaszoltak. Pedig a téma lényeges kérdést taglal.)
  2. Európai szinten egyre többször említik a társadalmi párbeszédet. Politikusok már felmérték, ha nincs egyeztetés, akkor a szakpolitika kudarcra van ítélve. Pl.: Görögország)
  3. Más a helyzet nemzeti szinteken. Fontos kérdés, hogy hol áll nemzeti szinten a társadalmi párbeszéd ügye.
  4. Bérek, fizetések ügye: nagy a nyomás a bércsökkentés felé. Kérdés: Lehet-e? Tudják-e konszolidálni a bérek alakulását? ma már legtöbbször vállalati szinteken tárgyalják a béreket, egyre ritkábban zajlik ágazati szinten.
  5. ETUC bérajánlási „képlet” = Infláció + produktivitás mértéke; Sajnos nem lehet mindig érvényesíteni. Az ETUC alapelveket egy deflációs környezetben, már nagyon körültekintően kell kezelni. Tehát fontos, hogy a bérnövelést ne csak az infláció-növekedéshez kössük.
  6. Mik az okok? A válasz országonként változó. Jó dolog-e az, hogy a szakszervezeteknek követeléseik vannak?
  7. A Skandináv szakszervezetek kialakítottak egy új attitűdöt. Nincs politikai elkötelezettségük, mint pl.: az olaszoknak. A Francia szakszervezeteknél viszont megfigyelhető egy erősebb politikai vonal. Kérdés melyik irányba kell fejleszteni a mozgalmat?
  8. Közép és KEU országok szakszervezeteit megbélyegzik a régi rendszer képviselésével, amikor annak idején szabadidőt szerveztek a munkavállalóknak. Ez egy történelmi megbélyegzés.

Sokak szerint új váltás kell.

  1. Margaret Thatcer szerint: csak individuum van, melynek következménye, hogy a társadalom nem létezik csak az egyének.
  2. Korábban könnyebb volt a nagyvállalatoknál szakszervezetet építeni, mint pl. ma a KKV-k nél.
  3. Egyre ingatagabbak a munkahelyek, hamis státuszok.

Ezért is nehéz a taglétszám növelés.

A társadalom sok helyen szakszervezet ellenes. Pl.: egy állásinterjún nem szabad megmondani, hogy az illető szakszervezeti tag.

Kérdések:

–          Jó-e a jelenlegi szerkezet? Struktúra nélkül nincs folytonosság. De ha a struktúra megakadályozza a változást, akkor az már probléma.

–          Jó-e a sok szakszervezeti szövetség?

–          UK-ben a több összeolvadás jó-e vagy sem?

–          A sok szakszervezettel megosztjuk-e a mozgalmat?

–          Fontos, hogy komolyan szembenézzünk a problémákkal.

–          Az eltérő országokban ugyanazok-e a problémák? Véleménye szerint: NEM, mert mások az országok, más a mozgalom, illetve annak története, de sok a közös vonás.

–          Milyen típusú szakszervezeti munka kecsegtet a jövőben?

–          Mit tehet a szakszervezeti szövetség a szervezés érdekében?

–          Az ETUC soka nem szervezett. Nem tud elmenni pl.: Magyarországra, nem beszéli pl. a nyelvet, stb.., Nincs financiális háttere a feladatra.

–          Mit tud tenni? Hogy pl.: ilyen workshop-okat szervez.

Az ETUC EU-i szinten jelen van. A tagnak el tudjuk mondani, hogy EU-s szinten is meg tud jelenni és meg is jelenik a véleménye.

A szakszervezet szerves része a demokráciának. Ha elveszítjük a reprezentativitásunkat, nem kapunk szerepet. Ma már nem csak az egyéni jogok megvédéséről van szó.

Azokban az országokban ahol gyengék a szakszervezetek, ott van a legnagyobb egyenlőtlenség és szegénység!

Hozzászólások:

Kewin Rowan (UK- TUC) Ma a fiatal munkavállalók kérdése a legfontosabb kihívás. Optimizmust szeretne sugározni. Nem helyes azt gondolni, hogy a fiatalok nem akarnak szakszervezeti munkát végezni.  TUC kutatás: Ha van szakszervezet, akkor van szándék a csatlakozásra a fiataloknak is. Ha van szervezett munkahely, akkor az a kérdés hogyan érjük el a fiatalokat. Modernizálni kel a kommunikációs technikákat. A tagtoborzásban/szervezésben más metodikákat kell alkalmazni.

Adam Rogalewski (PL – OPPZ): Új megközelítést ajánl: A fiatal munkavállaló nem kihívás, hanem lehetőség! A legfontosabb a motiváció és a szolidaritás. A szervezetet is ebből az aspektusból kell megközelíteni. Az ETUC-ot is meg kellene reformálni, hogy ne lobby szervezet legyen.

Mózes Tibor (HU – LIGA): Iskolapadban meg kell szólítani a fiatalokat. 2014 ősze óta oktatják Mo-gon a szakszervezet-történetet + munkajogot. A politikai kampányoknál az érzelmekre apellálnak, szerinte a szakszervezeteknek is ezt az utat kellene követniük.

Szűcs Viktória (HU – SZEF): Mo-gon pl: az új Mt.-nél, leginkább csak azokat a rossz szabályokat sikerült módosítatni, amelyeket EU-s irányelvek, direktívák, ILO szabályokat sértettek. De sajnos azokat sem mindet. Ezért különösen fontosnak véli a hazai valós érdekegyeztetés kialakításának kikényszerítésén túl, az EU-i szociális párbeszédet is és az azokba történő tagországi szakszervezeti vélemények becsatornázását.

Fontosnak véli a kommunikáció megújítását, de be kell azt is látni, hogy a Facebook-on készen kapott információtól nem válik az egyén szakszervezeti taggá. A tagszervezésnél az új technikák alkalmazása mellett továbbra is fontosnak tartja a hagyományos módszereket, az egyéni kapcsolattartást, a személyes meggyőzést, illetve az érzelmekre hatást a „potyautas” effektus hangsúlyozásával. Egyetért azzal, hogy a sok szakszervezet megosztja a potenciális tagokat és a társadalmat.

Bernadett Segol: válaszában osztja azt a véleményt, hogy a közösségi oldalak inkább jók a kapcsolattartásra, de nem alkalmasak tagtoborzásra. Véleménye szerint is a személyes kapcsolat a meghatározó.

Kinyilatkoztatja, hogy az ETUC funkciója és természete alapján azt teszi, amit a tagszervezetei kérnek tőlük. Megpróbálják követni a tagországi fejleményeket, de a véleményük kialakításában szükséges meghallgatni a tagszervezetek véleményét is. Az ETUC együttműködik a civilekkel, ez az egyik erőssége, a másik a demokratikus döntéshozatal. De a nemzetek (egyéni) tagságával már kommunikációt nem folytat, az a nemzeti tagszervezetek feladata, el kell mondani hogy mi történik a EU-s szintű szociális párbeszédben, hogy értsék és befolyásolják a dolgozók a folyamatokat.

Rebecca Gumbrell Mc Cormick (kutató) szakszervezeti szakterület a témája, a londoni egyetemen tanít felnőttképzésben. Nemzetközi kapcsolatokkal és az egyenlőség kérdésével is foglalkozik.

Téma: Mennyire egészséges és hasznos a szakszervezeti pluralizmus?

Az olaszok jól tudnak együttműködni.

Különbség az ágazati megoszlás. Sokszor más és más konföderációkhoz tartozik a köz-, és a versenyszféra. Pl.: Írországban egy konföderáció van és feszültség van a köz és a versenyszféra között. Észtországban 100 %-ról 10 %-ra csökkent a szervezettség 30 év alatt.

Készítettek Richard kollégájával egy kiadványt minderről „Nehéz idők nehéz döntések” címmel.

Belgiumban kicsit nőtt a tagság, ugyanez Norvégiánál is megfigyelhető.

Egyre több a külső kihívás. Az, hogy egy szakszervezetben mikor történt a csökkenés fontos kérdés. Fontos a regionális szint és a területi szerveződés.

Richard Hyman: Úgy véli, hogy a szakszervezeteknek el kell érni egy mélypontot, hogy komolyan vegyék a tagság kihívását.

–          A válság erőteljesen sújtotta a tagországok tagságát és az attól is függ, hogy milyen a politikai környezet. Bizonyos intézkedésekre miként reagálnak.

–          A szakszervezeti demokrácia nagyon komplikált, néha kevésbé érvényesül a gyakorlatban, mint ahogyan azt az alapszabály leírja.

–          Ismerni szükséges a szakszervezeti döntéshozatali folyamatokat, hogy azokat befolyásolni tudjuk.

–          A szervezés és a tagmegtartás felé kell az erőforrásokat mozgósítani.

–          Kérdés, hogy lehet-e kohézión alapuló szakszervezetet létrehozni?

–          Eltérő kontextusokat tapasztal a nemzeteken belül.

Csoportmunka és az eredmények ismertetése utáni szakértői reakciók:

Rebecca Gumbrell Mc Cormick:

–          A tagszervezéshez használt Macedón ékszer alapú megközelítés (nőnapra egy ezüst karperecet adnak és ennek tagszervező hatása van) meglepte.

–          3 kérdést tesz fel: Mit jelet a szakszervezeti mozgalom?  Mi a célja a toborzásnak? Miért jó ötlet toborozni?

–          Ha ajándékkal vesszük meg a tagokat, soha nem fognak eljönni egyetlen rendezvényre sem. (Csináljunk forradalmat! OK, de mit kapok érte?)

–          Mi a célja a tagszervezésnek?: nem csak egy nézőpont van és stratégia.

–          Azzal különböztetjük meg magunkat a civil szervezettől, hogy mi képviselünk. Ez adja a hatalmát a szakszervezetnek. Ha lecsökken a tagság, a politikusok nem foglalkoznak velünk.

–          A harcos szakszervezet védelmezőjének érzi magát, s persze tudja, hogy szolgáltatásokkal sok mindent elérhetünk. A tagdíjból nyerjük az erőforrásainkat, mert pénz nélkül nincs szakszervezet. Sajnos az ETUC is EU-s forrásoktól függ és nem független.

UK – TUC (Angol példa): Szakszervezeti akadémia van. 14 éve alapították. Cél a szervezésre való nagy hangsúly fektetése. Évente 20 szakszervezeti vezetőt képeznek: stratégiai döntésre, változás managementre készítenek fel.

Külön képzik a szervezőket, elmondják, hogy hogyan kell szervezni. + a szakszervezeti alkalmazottakat is képzik. Ennek hatására is vélhetően állt meg a tagság csökkenése Angliában.

Külön foglalkoznak a migráns munkavállalókkal. Kidolgozták, hogy hogyan szólítják meg őket.

A fiatalok úgy vélik, hogy visszaélnek kiszolgáltatottságukkal. Ezért kampányt csinálnak arról, hogy hogyan érzik magukat a fiatalok a munkahelyeken. (McDonalds, stb.).

2. nap.

Richard Hyman: Fúziók és átszervezések

Richard Hyman: Előadásában bemutatta azokat az ismérveket, amelyek mentén szerveződnek a szakszervezetek Európában. Általában ideológiai, politikai, vallási rendszerek mentén strukturálódnak. A tisztán ágazati struktúra nem jellemző. Osztrákoknál a cél az ágazati felépítés volt, de megmaradt a szellemi munkavállalók csoportja is.

Egyes országok külön szervezik a fizikai, ill. a szellemi munkásokat. Vagy külön szerveződik a köz és a versenyszféra.

A legtöbb országban (nem a konföderációk, hanem) a szakszervezetek végzik a KSZ tárgyalásokat. A szakszervezetek döntik el, hogy a szövetségnek mekkora hatáskört adnak át.

Kérdés: Mit csinál az a konföderáció, ahol a tagszervezetek mindent megcsinálnak? Kiszolgálja a kis szakszervezeteit? Pl.: oktatással?

A legtöbb fúzió az ágazati szakszervezetek között történik. Általában vannak, helyi struktúrái a szakszervezeteknek.

A legnagyobb kérdés: Hová kerül a tagdíj? Konföderációhoz? Tagszervezetekhez?

A briteknél a taglétszám csökkenés okozta a fúziót (helyi szinten).

Hány szakszervezet legyen? Kivételes eset, ha csak egy van.

Ausztriában 1 konföderációba tömörül 7 szakszervezet. Nagy-Britanniában 150 szakszervezet van.

Minél több szakszervezet van egy országban, annál nagyobb az esély az összeolvadásra. A szakszervezeti pluralizmus jó, de a túlzott az már nem jó!

Milyen okok vezetnek a fúzióhoz? Kérdés: megoldja-e az eredeti problémát a fúzió?

–          pénzügyi problémák

–          alkupozíció gyengülése

–          foglalkoztatási struktúrák megváltoztatása

–          reprezentativitással kapcsolatos szabályok szigorodása

Milyen az igazi szakszervezeti struktúra? Nincs egyetlen jó megoldás!

–          Nincs zökkenőmentes összeolvadás

–          Az ágazati szakszervezetek nem szeretik, ha a szövetségek átveszik a szerepeket.

Kérdések:

–          Hogyan lehet az új szakszervezeten belül együtt dolgozni?

–          Növekszik-e a hatékonyság?

–          Mi az oka a fúziónak?

–          Ami nagy, szükségképpen szép is-e?

A fúzió pozitív hozadékai:

 

–          Nő az erőforrás (humán, anyagi)

–          Innovációs kapacitás

–          Erősebb tárgyalási pozíció a munkáltatókkal szemben

–          Nő a szakszervezeti lefedettség, sűrűség

 

A fúzió negatív hozadékai:

 

–          eltérő kultúra

–          személyes nehézségek

–          kevésbé felismerhető az új szervezet

–          következmények előreláthatatlanok

Ha fúzióról születik döntés, akkor az egészet meg kell pontosan tervezni:

  1. A cél meghatározása
  2. Folyamat előkészítése (Ismerni kell a csapdákat!)
  3. Folyamat véghezvitele

Fontos! Nem szabad sürgetni. A felkészülésre/előkészítésre, és a folyamat végig vitelére időt kell adni.

Az eltérő kultúra miatt sok helyen szervezetpszichológusokat is bevonnak a folyamatba, hogy segítsen rendezni az eltérő kultúrát.

A folyamat végzetvitele során, általában a tárgyalások feladják a leckét. Sok esetben a tisztségviselők blokkolják a folyamatot (Ez a legtöbb fúzió kudarcának az oka!)

Mi van akkor, ha nem megy a fúzió? – Kooperatív pluralizmus.

Fontos, hogy meg kell vizsgálni a fúzió előtt a másik lehetőségeke/utakat is.

A legoptimálisabb fúziós lépések, kulcskérdések:

  1. Fel kell készülni.
  2. „Nyílt kártyákkal kell játszani!”
  3. Nem szabad a nehézségektől elbátorodni.
  4. Ha a fúzió a legjobb döntés, akkor meg kell csinálni!
  5. Kell egy politikai döntés → Új szervezet lesz.
  6. Az „A” és a „B” szervezet létrehoz egy újat (NEW), az átmeneti időszak (első pár év) míg A” és a „B” szervezet régi vezetője hivatalban van an NEW-ban.
  7. Ha eddig eljutottunk! Már nem szabad elbátorodni!

Nem tudjuk, mi lett volna „ha”?! Az összeolvadás sokszor azért jön létre, mert abban a pillanatban az tűnik a legoptimálisabb és legjobb megoldásnak.

Nehézség: Az új szervezetben sokszor nehéz fenntartani a demokratikus működést.

Rebecca Gumbrell Mc Cormick: Nemzetközi kitekintés

2 formája van a tagságnak:

  1. nemzeti szakszervezeti központok, konföderációk
  2. szektoriális szakszervezetek.

Ezeknek változatos arca/formája van:

– Informális

– Reprezentativitás

– Akció kampányok

– Szolidaritási fellépés, oktatás

A nemzetközi szakszervezetek létrejöttének oka, hogy megoldják azokat a problémákat, amelyeket nemzeti szinten nem lehet. ha nemzeti szinten meg lehetne oldani minden problémát, akkor nem lenne szükség nemzetközi szakszervezetre.

Azonosságok – különbségek (Dunlop írta le először)

Szereplők: nemzeti szintnél egy lépéssel tovább tartanak.

ETUC nagy támogatást kap a bizottságtól, ami nagy megkötöttség.

ITUC-nál projektfinanszírozás van, ami a gazdag szervezetektől függ

Nincs valós nemzetközi kormány.

Limitáltan legalizáltak az kormányközi intézmények (pl.. ENSZ)

Nézetkülönbségek a különböző kontinensek között.

A nemzetközi szervezetek, akciókat, kampányokat szerveznek.

Ágazati szervezetek és a nemzeti ágazati központok munkája eltérő.

Erős Európára és szociális párbeszédre van szükség, enélkül az ILO elveszítené a legitimitását.

Legfontosabb külső/belső kihívások:

külső kihívások:

–          nemzetközi gazdaság szerepe

–          pénzügyi válság

–          informális gazdaság nő

–          bizonytalan munkahelyek

–          környezeti válság, fenntarthatóság

belső kihívások:

–          hogyan szervezzük a fiatalokat, migránsokat, nőket?

–          ILO sokszor kerül a munkáltatók befolyása alá

–          taglétszám csökenés

 

Kihívások/feladatok:

–          meg kell védeni az alapvető jogokat mindenki számára

–          aktívabb szerepet a KSZ tárgyalásokban

–          Részt venni a törvényhozásban

–          Segíteni szolidaritást + együttműködést

–          demokratikus jogok szabadsága/ igazságosság

–          Az ágazati szakszervezetek teszik le a voksot, hogy bértárgyalást folytatnak, végig kell vinni a tárgyalásokat.

Fő kihívások:

  1. MINŐSÉG (tagság) és MENNYISÉG (tagság, értékek!)
  2. Szakszervezeti szabadság (a szakszervezeteknek függetlennek kell lenni a politikai partnerektől) Politikai nyilatkozatok!
  3. Kampány (online – offline!)
  4. Eszközök
  5. Források

A fiatalokat be kell vonni a szervezésbe. Definiálni, egy új tudatos stratégiát.

BIZALOM!!!!

kapcsolatépítés, támogatás, elkötelezettség, aktivizmus. Olyan tagokra van szükség, akik nem félnek mások nevében fellépni.

A kezdeményezőkészség visszaszerzése

(csoportmunka)

(Nincs egyetlen, mindenhol alkalmazható jó recept, ezért egy stratégia alapján metodikát állítottunk fel) 

  1. ISMERET – Tudatosság létrehozása (iskolákba, egyetemekre, munkahelyekre elmenni, megismertetni a szsz-ek szerepét és a szsz-i munkát.)

A szakszervezetek menjenek ki a munkahelyekre az irodáikból. találkozzanak a fiatalokkal és a potenciális tagokkal az egyetemeken, a munkahelyeken, szabadidős eseményeken.

  1. TUDÁS – (képzés biztosítása a tisztségviselőknek és a tagoknak a jogaikról, külön spec. képzés a vezetők számára)

útmutatók, kézikönyvek, brosúrák, web site (nyilvános és korlátozott résszel), képzés, képzés, képzés

  1. BIZALOMÉPÍTÉS – a bizalom kiépítése, megerősítése:

(A legnehezebb!) Folyamatos kommunikáció, (m. vállalók és a szakszervezetek felől), két csatornás kommunikáció (be kell vonni a tagokat a döntéshozatali folyamatokba!), őszintének kell lenni, átlátható, szabályok alapján történő demokratikus működés/gazdálkodás.

  • kommunikáció
  • tájékoztatás
  • átláthatóság biztosítása
  • demokratizmus
  • soha ne hazudjunk!
  1. ELKÖTELEZETTSÉG – tegyük aktívvá a tagokat (eltérő kulturális környezetben más- és más a megoldás, nincs egységes recept, amit mindenki tudna alkalmazni!)
  • képzések szervezése (legyenek ők a nagyköveteink!)
  • tájékoztatás
  • segítsük az események megértését
  • online konzultáció

Bármilyen új stratégiát alkalmazunk, fontos a projektben-menedzsmentben csináljuk!

3.nap 

Philiph Pochet (ETUI igazgató): Stratégia, jövőkép

Az ETUC következő kongresszusának előkészítése közben készítettek egy kalkulációt, melynek az eredménye, hogy 100 év múlva meghal az utolsó szakszervezeti tag is. 2056-ban a jelenleg legifjabb szakszervezeti tag is eltűnik… Ezért komoly veszély fenyegeti a szakszervezeteket.

Kérdés: hogyan lehet megtartani a tagokat. Stratégiai gondolkodásra van szükség, melynek az a következménye, hogy több tagot fogunk tudni beszervezni. Összehasonlította a politikai párokat a szakszervezetetekkel. Megjegyezte, hogy ma is van olyan párt, akinek kevesebb a tagja, mint egy szakszervezetnek, mégsem fenyegeti az eltűnés veszélye.

Úgy véli, hogy a szakszervezetek támogatottságának mérését újra kellene gondolni pl. a Facebook like-okat kellene számolni nem a fizető tagokat. (A Like-számlálásos elképzelést nem mindenki osztotta.)

Nem hisznek ma a szakszervezetbe a fiatalok. (Ismertet egy erről szóló tanulmányt, mely szerint a fiatalok azt mondják, hogy a szakszervezeteknek a munkafeltételeket és a béreket kell kiharcolniuk).

–          Ismerteti Bernadett Segol által is felvázolt taglétszám csökkenést. Illetve szól a tagság korösszetételéről: A szakszervezeti tagság életkora 50 felett van.

–          Mi a megoldás?Ha nincs meg az intézményrendszer katasztrófa lesz az EU-ban.

–          Mit csináljanak a szakszervezetek, ha nem kapnak pénzt a politikától? (A hagyományos baloldal sem biztos, hogy ad. Ki támogatja a szakszervezetek követeléseit?)

–          Ideje átgondolni, mi az EU szintű szakszervezetek feladata? Integrálódni kell-e a globalizáció idején? A szociális Európa lassan halad, de még is csak halad!

–          Ma a válság óta nincs jövőkép. Az EU megpróbált deregulálni a szoc. védelem esetében.

–          Meg kell menteni Európát, de ennek az ára a változás.

–          A szociális párbeszédről is szomorúan tud nyilatkozni. Miért érdeke a munkáltatónak a szociális párbeszéd? A szakszervezeteknek mik az alapfeladataik? – Ezekhez a kérdésekhez vissza kell térni!

–          Magyarország, Csehország, Románia nincs rajta a „térképen”. – Vissza kell térniük a térképre!

nem szabad visszanézni és keseregni, hanem a jövő felé kell tekinteni, mit hozhat a jövő?

–          Az éghajlatváltozás mivel járhat? – Változtatni kell a fogyasztási szokásainkon.

–          Gondolkodni kell, hogy mi a szakszervezeti mozgalom jövőképe?

–          Gondolkodni kell a globalizációval kapcsolatban (kínai minimálbér rohamosan nő! 3 év múlva 7-9 x magasabb lesz kb.: 500-600 euró/hó). A globalizáció nem a múlt globalizációja, hanem a jövőjé!

–          Növekedni fog a migráció. Afrika népessége tovább nő → nő a bevándorlás → szélsőjobb oldalára hajtja a vizet.

Növelni kell a szakszervezetek súlyát: proaktívnak kell lenni. meg kell találni hol vannak a trendek, hogyan és hol csináljunk offenzívát. Fontos! Ne a múlton keseregjünk, hanem a jövőn dolgozzunk.

Kérdések:

–          Mivel lehetne mérni a taglétszám erejét, ha nem a tagok számával?

–          Hogyan lehetne a csatlakozás számolni? A FB„like” jó mérőszám?

–          Az emberek nem bíznak a szakszervezetekben. Mitől sikeres egy szakszervezet? Igent kell mondani a változásra.

–          Mi a szakszervezetek jövője? (közösen kell gondolkodni, közös program kell). Ez az az új dinamizmus, stratégia amin gondolkodni kell. Új szövetségeket kell kötni.

 

Szűcs Viktória

MEGOSZTÁS:

Facebook
Twitter
LinkedIn
Nyomtatás

EZEKET OLVASTA MÁR?

Nemzeti Konzultáció az oktatásért!

ORSZÁGOS TÜNTETÉS A BUDAPESTI KOSSUTH TÉREN! A Pedagógusok Szakszervezete és noÁr országos tüntetést szervez 2022. november 26-án! Kora délután a petíciónkat adjuk át a Belügyminisztérium képviselőjének, majd közösen átvonulunk a

Lefolyt 2022. évi közalkalmazotti reprezentativitás vizsgálat

A lefolyt 2022. évi közalkalmazotti reprezentativitás vizsgálat eredményeként a szakszervezeti konföderációk közül egyedüliként a SZEF érte el az országos közalkalmazotti reprezentatív konföderáció besoroláshoz szükséges 5%-ot meghaladó közalkalmazotti szakszervezeti tagság mértékét.