Dr. Agg Géza, KSZSZ elnök beszámolója a a brüsszeli EU Központi Közigazgatás Szociális Párbeszéd Bizottság és a TUNED/ EUPAN athéni értekezletről.
A munkavállalók tájékoztatása és a velük folytatott konzultáció
Az EU SDC CGA[1] 2014. június 14-ei ülésének 4. sz. napirendi pontja
Vitaanyag
Ez a feljegyzés kereteket kíván adni annak a vitának, hogy miként haladjunk előre az EU SDC CGA 2014-2015-ös munkaprogramjában megfogalmazott cél felé, amely így szól: a munkavállalók tájékoztatáshoz és a velük folytatott konzultációhoz való jogának vizsgálata a szociális párbeszéd – különösen átszervezések idején – javítása érdekében”.
Megállapodás született arról, hogy első lépésként feltérképezzük a nemzeti jogszabályokat, amelyek a munkavállalók és szakszervezeti képviseleteik információhoz és konzultációhoz való jogát szabályozzák (hatály, a közös megállapodás jogi természete, időzítés a változtatások előtt és után, az EU-standardok és definíciók relevanciája e területen. Ennek érdekében kiküldtünk egy kérdőívet (mellékelve).
A vita lehetőleg arra a közös alapra épüljön, amelyet – ugyan nagy általánosságban – de a szociális párbeszéd és a szerkezetátalakítás/átszervezés kapcsán közös dokumentumainkban, például a Bizottság szerkezetátalakítással kapcsolatos Zöld Könyvére adott válaszunk (2012), a minőségi igazgatásról szóló keretegyezmény és a HR-eseknek szóló politikai irányelvek a változások jobb előkészítéséről és kezeléséről (2014), illetve az Európai Bizottsággal folytatott három véleménycsere alkalmával, már meghatároztunk.
Ezt a közös alapot (alapvetést) a következőképpen foglalhatjuk össze:
– A hatékony szociális párbeszéd nemzeti szinten az alapvető emberi jogok[2] kérdése, központi eleme a jó minőségű munkafeltételeknek, valamint a változásokra történő hatékony felkészülésnek és azok menedzselésének egyaránt (keretegyezmény, politikai irányelvek, Zöld Könyvre adott válasz).
– A nemzeti és uniós szintű szociális párbeszéd egymás kiegészítései. Ez különösen fontos az EU új gazdasági kormányzás, az Európai szemeszter és azon ország-specifikus ajánlások tekintetében, amelyek a közigazgatási reformokat állítják középpontba.
– A közigazgatási reformok „európaizálódását” nem támogatja az EU információs és konzultációs jogokról szóló jogi kerete, amelyet a vállalkozások tekintetében nagy részükben átdolgoztak (viták az EU Bizottságban), lásd a mellékletet.
– Az államadóssággal összefüggő szerkezetváltások/átszervezések úgy történtek, hogy a szakszervezeti képviselők tájékoztatása és a velük folytatott konzultáció elmaradt vagy jelentéktelen volt, a szociális párbeszéd az állami szektorban marginális szerepet kap (Bizottság). Mégis, a legjobb hosszú távú proaktív megközelítése az átszervezéseknek és a változtatásoknak az, amely magában foglalja a munkáltatók és a szakszervezet közötti, bizalmon alapuló szociális párbeszédet, továbbá tiszteletben tartja a szakszervezeti jogokat. (A Zöld Könyvre adott válasz, politikai irányelvek);
– Felgyorsult és intenzívebbé vált az a trend, hogy a közszolgálati dolgozók munkafeltételeit és munkajogi jogállását hozzáigazítsák a magánszektorban érvényesülőkhöz (pl. a munkabiztonság). Ez mind legitimmé, mind szükségessé teszi, hogy a közszolgálati munkavállalók legalább ugyanolyan jogokkal rendelkezzenek, mint a magánszférában dolgozók (Európai Bizottság).
Emlékeztetni kell arra is, hogy a HR-eseknek szóló irányelv is felkéri a szociális partnereket, hogy „határozzák meg a szakszervezetekkel közösen a szociális párbeszéd kereteit annak érdekében, hogy időben megkezdődjön a szociális párbeszéd a munkaszervezetben, a foglalkoztatási és munkajogi jogviszonyokban tervezett mindennemű változtatás végrehajtása előtt, közben és után.”
A fentieken kívül az elmúlt év decemberében a Bizottság elfogadta a „Szerkezetátalakításra és a változásokra való felkészülés minőségi kerete” c. dokumentumot, amely most először mind a közszolgálati, mind a versenyszférás munkavállalókra érvényes – kétségtelenül az SDC CGA munkája láthatóságának köszönhetően.
A minőségi keretmegállapodás felszólítja a szociális partnereket, hogy dolgozzanak ki akciókereteket a változásokra felkészülésre és a szerkezetátalakításra, és a megfelelő szinteken tárgyaljanak róluk. A minőségi keret alkalmazásának felülvizsgálatát 2016-ra tervezik, amely elvezethet a parlament által elfogadott jogszabályig (2013).
Fontos, hogy a minőségi keretmegállapodás megerősíti egyrészt, hogy a Bizottság konzultál a szociális partnerekkel a munkavállalók tájékoztatásáról és a velük folytatott konzultációval foglalkozó három irányelv (lásd a mellékletet) összevonásáról, másrészt azt, hogy az ágazati szociális párbeszéd – az SDC CGA és a helyi és regionális önkormányzatok útján – a közigazgatást is magában foglalja majd.
A Bizottság az SDC CGA-val közösen tartott március 24-ei ülésen bejelentette, hogy a konzultációt ebben az évben később teszik közzé. A találkozón a Bizottság aláhúzta, hogy az önkéntes kezdeményezések, amelyek a szerkezetátalakításra való felkészülés és a végrehajtás javítását szolgálták, nem hoztak kellő eredményt. A vállalati jó gyakorlatokat a leggyakrabban jogszabályok vagy a kollektív szerződések váltották ki.
Azt javasoljuk, hogy a június 12-ei ülésen az alábbiakat vitassuk meg:
– Nemzeti szintű jogszabály-keretek, amelyek az információs és konzultációs jogokat szabályozzák, valamint a megszorító intézkedésekkel járó változások a kérdőívre adott válaszok alapján.
– Vajon a munkavállalók tájékoztatásával és a velük folytatott konzultációval kapcsolatban érvényes jogszabályok és kollektív szerződések, uniós vagy európai standardok ellenére miért volt csupán kevés vagy hiányzott teljesen a szociális párbeszéd a legutóbbi nagyszabású szerkezetátalakítások során, mint amilyen a bérek és a munkahelyek számának csökkentése, szolgáltatások összevonása (megosztott szolgáltatások), kiszervezés, decentralizáció, belső rugalmasság (munkaidő növelése) voltak? Hogyan lehet orvosolni ezt a helyzetet? Azon az alapon, hogy ezek a reformok az EU Bizottság beavatkozásának köszönhetően elmélyültek és felgyorsultak, miként lehet rájuk jobban felkészülni és kezelni őket?
– Megkísérelni egy közös alapot meghatározni a munkavállalók tájékoztatásának és a velük folytatott konzultáció javítása érdekében, amely fővonalakban az alábbiakat célozza:
o jobb felkészülés a változásokra és azok jobb menedzselésére;
o munkahelymegőrzés (elbocsátások csak ultima ratio gyanánt), foglalkoztathatóság javítása (oktatási és képzési intézkedések megerősítése);
o a társadalmi kohézió javítása, valamint a munkáltató és a munkavállalók közötti bizalom erősítése;
o növekvő nemi és generációs diverzitás;
o a pszicho-szociális kockázatok jobb kezelése, beleértve az egészségkockázatokat is;
o a tisztesség erősítése és az átszervezés következményeinek kompenzálása;
o az átszervezés és a hatékony szociális párbeszéd átfogóbb, korszerűbb megközelítésének kidolgozása (mire terjed ki);
o ezekkel megegyező vagy rajtuk túlterjedő intézkedések a versenyszférában
- egyebek.
Felmerül még: sokkal jobb, ha inkább mi tartjuk a tenyerünket ezen a dosszién, hogy az ágazatunk speciális érdekeit és aggodalmainkat a legjobban képviseljük, mintsem ráhagynánk az egészet a Bizottságra (pl. a munkavállalók tájékoztatása és a velük folytatott konzultáció tárgyában létrejött irányelvek összevonása és azok lehetséges kiterjesztése az állami szektorra, a minőségi keret alkalmazása tárgyában).
A következő lépések:
A június 12-ei ülés után javasoljuk mandátum kidolgozását az Európai Bizottsággal sorra kerülő következő, a munkavállalók tájékoztatása és a velük folytatott konzultáció és a minőségi keret alkalmazása tárgyában rendezendő ülésre. A mandátumot legközelebb szeptember 30-án vitatjuk meg.
— ooo —-
Melléklet
Az alábbiakban röviden összefoglaljuk az információs és konzultációs jogokkal foglalkozó 3 irányelvet, amelyek a fentiekben említett összevonás (konszolidáció) tárgyát képezik. A konszolidáció kifejezés maga is értelmezésre szorul, hiszen elméletben nem tartalmazhat lényegi változásokat, miközben egyetlen irányelvvé vonják össze őket, de a gyakorlatban mégis lesznek tartalmi változások, mert mind a tárgy, mind a definíciók különböznek. Meg kell jegyezni, hogy más irányelvek is foglalkoznak a munkavállalók tájékoztatásával és konzultációs jogával, egyebek mellett az európai üzemi tanácsokról szóló irányelv, a munkavédelmi irányelv és a nemek egyenlőségéről szóló irányelv, amelyek tartalmaznak rendelkezéseket a szociális párbeszédről, ámbátor nincsenek rajta a Bizottság radarernyőjén.
Az Európai Parlament és a Tanács 2002/14/EK irányelve (2002. március 11.) az Európai Közösség munkavállalóinak tájékoztatása és a velük folytatott konzultáció általános keretének létrehozásáról
Az irányelv minimum standardokat tartalmaz a munkavállalók tájékoztatása és a velük folytatott konzultáció tárgyában a legutóbbi és lehetséges változtatások során a gazdasági aktivitással és foglalkoztatással összefüggésben, különös tekintettel a veszélyben lévő foglalkoztatásra, illetve a munkaszervezetet és a munkajogi jogviszonyt érintő lényegi változásokra.
Az irányelv közszférára alkalmazása sokat vitatott és bírósági perek tárgya volt. Az irányelv szövege kimondja:
A „vállalkozás”: a tagállamok területén található olyan (legalább 50 munkavállalót foglalkoztató) köz- vagy magánvállalkozás, amely nyereség elérése céljából vagy nem nyereségre irányuló célból gazdasági tevékenységet végez és (legalább 20 főt foglalkoztató) üzem.
Elméletben, feltéve hogy a közigazgatás vállalkozásnak számít, a közigazgatási szervek nincsenek kizárva az irányelv hatályából. Mindazonáltal csak egy pár (főként északi ország) hajtotta végre az irányelvet a közigazgatásban.
A preambulum 20. pontja megállapítja, hogy az irányelv figyelembe veszi, és nem érinti a nem ennek az irányelvnek a hatálya alá tartozó vállalkozásokon és a közigazgatáson belüli szociális párbeszéd előmozdítását célzó egyéb nemzeti intézkedéseket és gyakorlatokat.
Az egyetlen szektor, amelyet kifejezetten kivesznek az irányelv hatálya alól, a tengerjáró hajók legénysége. Ezt a hiányosságot pótolja az a tervezett irányelv-módosítás, amely a 2002-es irányelv hatályát a tengerjáró hajók személyzetére is kiterjeszti (a megfelelő ágazati szociális párbeszéd bizottság által előterjesztve).
A tájékoztatást ekképpen definiálja: „a munkaadó által a munkavállalók képviselői felé, az adott téma megismerése és tanulmányozása céljából történő információ átadása.”
A „konzultáció”: a munkavállalók képviselői és a munkaadók közötti eszmecsere és párbeszéd.
A tájékoztatás olyan időben, módon és tartalommal történik, amely lehetővé teszi különösen azt, hogy a munkavállalók képviselői azt megfelelően tanulmányozhassák, és szükség esetén felkészülhessenek a konzultációra.
A konzultációt is a célnak megfelelő időben, módon és tartalommal folytatják; az adott témától függően a vezetőség és a képviselet megfelelő szintjén; a munkaadó által nyújtotttájékoztatás, illetve azon vélemény alapján, amelynek kialakítására a munkavállalók képviselője jogosult; úgy, hogy a munkavállalók képviselőinek lehetőségük legyen a munkaadóval találkozni, és az általuk kialakított bármilyen véleményre választ kapni, illetve e válasz okait megismerni; a munkaadó (2) bekezdés c) pontjában említett hatáskörén belüli döntésekkel kapcsolatos megállapodás elérése érdekében folytatják.
A Tanács 1998. július 20-i 98/59/EK irányelve a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről
http://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/ALL/?uri=CELEX:31998L0059
Ez világosan kimondja, hogy az irányelv nem vonatkozik b) a közigazgatási vagy a közjogi (vagy azokban a tagállamokban, amelyekben ezt a fogalmat nem ismerik, az azokkal egyenértékű hatósági) intézmények dolgozóira; c) a tengerjáró hajók legénységére.
Tájékoztatás és konzultáció
2. cikk
(1) Ha egy munkáltató csoportos létszámcsökkentéseket tervez, megállapodás kötése céljából megfelelő időben konzultációkat kezdeményez a munkavállalók képviselőivel.
(2) A konzultációk kiterjednek legalább a csoportos létszámcsökkentések elkerülésének vagy az érintett munkavállaló-létszámcsökkentésének módjaira és eszközeire, valamint a következmények enyhítésére olyan kísérő szociális intézkedések alkalmazása révén, amelyek – többek között – az elbocsátott munkavállalók áthelyezéséhez vagy átképzéséhez nyújtott támogatásra vonatkoznak.
A tagállamok előírhatják, hogy a munkavállalók képviselői szakértők segítségét kérhetik a nemzeti jogszabályoknak és/vagy gyakorlatnak megfelelően.
(3) Annak érdekében, hogy a munkavállalók képviselői konstruktív javaslatokat tehessenek, a munkáltatók a konzultációk során megfelelő időben megadnak nekik minden, a tárgyra vonatkozó információt.
A TANÁCS 2001/23/EK IRÁNYELVE a munkavállalók jogainak a vállalkozások, üzletek vagy ezek részeinek átruházása esetén történő védelmére vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről
http://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/ALL/?uri=CELEX:32001L0023
Ennek az irányelvnek a célja a munkavállalók jogainak a vállalkozások, üzletek és ezek részeinek átruházása esetén történő védelme. Részletezi az átruházástól érintett munkavállalók jogait és kötelezettségeit.
Az irányelvet kell alkalmazni a köz- és magántulajdonban álló, gazdasági tevékenységet folytató vállalkozásokra, tekintet nélkül arra, hogy működésük nyereség elérését célozza, vagy sem. A közigazgatási szervek igazgatási átszervezése vagy a közigazgatási funkcióknak a közigazgatási szervek közötti átadása nem minősül az ezen irányelv szerinti átruházásnak. Más szóval, a közigazgatáson belüli átadásra az irányelv nem vonatkozik.
A vállalkozás vagy üzem átruházása jogi átruházás vagy összevonás eredménye. Az átruházást követően a munkavállaló a kezdeményezett munkavállalójává válik.
Ilyen körülmények között a munkavállalók munkaszerződéseiben rögzített jogokat és kötelezettségeket elismerik. Az irányelv minden munkajogi jogviszonyra érvényes, függetlenül
- a teljesített vagy teljesítendő munkaidőtől;
- a foglalkoztatás típusától (határozatlan idejű, határozott idejű, vagy ideiglenes).
